근로기준법 근로자 판단기준

근로기준법은 근로자의 권리와 의무를 규정하며, 근로자 여부를 판단하기 위한 기준을 제공합니다. 근로자성 판단은 주로 계약의 형식보다 실질적인 관계를 중시하며, 다음과 같은 요소를 고려합니다.

 

1. 근로자의 정의

근로자는 사용자에게 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로 정의됩니다. 즉, 근로자성은 사용자로부터 지휘 감독을 받으며, 그 대가로 임금을 받는 관계에 따라 결정됩니다.

 

2. 판단기준

법원과 행정기관에서 제시하는 근로자성 판단 기준은 다음과 같습니다:

• 업무의 지시 여부: 근로자가 수행하는 업무의 내용과 수행 과정이 사용자의 지시에 따라 이루어지는지 여부
• 업무 수행 거부 여부: 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자의 명령을 거부할 수 있는지 여부
• 근로시간의 설정: 시업과 종업 시각이 사용자의 지배를 받는지 여부
• 임금의 성격: 지급받는 금품이 근로의 대가인지 여부
• 징계의 여부: 복무 위반에 대해 제재를 받을 수 있는지 여부
• 소유관계: 비품, 원자재 등의 소유 관계
• 사회보장제도 적용: 관련 법령에 의해 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부.

 

3. 판례 기준

법원은 계약의 형식과 관계없이 실질적 종속성을 중요하게 판단합니다. 예를 들어, 법인 이사가 실제로 다른 이사의 지휘를 받으며 임금을 받는 경우 근로자로 인정될 수 있습니다. 반면, 임원들이 고용계약관계에 없다고 판단될 경우 근로자성이 부인됩니다.

 

4. 사례

• 근로자성 인정: 정규직 학원 강사, 사업주에 의하여 구체적인 업무 지시를 받고 임금을 지급받는 경우
• 근로자성 불인정: 보험모집인처럼 자율적으로 근무할 수 있는 경우는 근로자로 보기 어려움.

근로자성 판단기준과 사례 (학원강사, 지입차주, 학습지교사 등) - BEST Q&A - 노동OK

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근로기준법상 근로자의 판단기준은 근로자가 사용자에 종속되어 있는지, 그리고 임금을 목적으로 근로를 제공하는지에 따라 결정됩니다. 따라서 다양한 직종과 계약 형태에 따라 근로자성의 인정 여부가 달라질 수 있습니다. 이 기준을 이해하는 것은 근로자와 사용자의 권리와 의무를 명확히 하고, 법적 분쟁을 예방하는 데 중요합니다.